前回のブログでは、残業代の割増計算のやり方を中心に書きましたが、その割増の元になる時給計算の方法はおわかりでしょうか？
もともと時給×時間で給与を計算している場合は簡単ですが、月給を基本としている場合の計算方法が少し面倒なのです。
月給制の場合残業代計算の基礎となる所定労働時間は、 1年間の所定労働日数÷12×1日の所定労働時間＝1ヶ月の所定労働時間
月給÷1ヶ月の所定労働時間＝残業計算の元になる時間給となり、
残業計算の元になる時間給×0.25が割増分になります。
ただし月給の計算において、家族手当、通勤手当、別居手当、子女手当、住宅手当、臨時に支払われる手当、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる手当は、計算の基本となる月給には含まれませんので注意してください。
人事・労務について
残業代の計算間違っていませんか？③
2010 年 11 月 24 日 水曜日残業代の計算間違っていませんか？②
2010 年 11 月 16 日 火曜日以前、1日8時間、週40時間を超えた場合に割増賃金が必要になるということをブログに書きましたが、1週間の40時間について少し補足をしておきたいと思います。
この1週間は何曜日からなのか？という疑問です。労働基準法上の1週間は、「就業規則そのほかに別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる歴週をいう」とされています。もちろん、別段の定めをすれば、月曜日からでも火曜日からでも可能になります。
実務をしていると「給与の〆日が水曜日で、〆後の木曜日から土曜日も足すとその1週間は40時間を超える」といったケースが出てきますが、これはどうすればよいのでしょうか？
この場合は、締め日前だけで40時間を超えれば、その給与から割増が発生しますし、締め日後だけだと40時間なくても締め日前とトータルすると40時間を超える場合は、締め後の給与で割増分をつける必要があります。締め日をまたいでも1週間は1週間になるのです。
というように、給与計算はなかなか手ごわいものなのです。
10人以上の労働者のいる事業所は、就業規則を作成・周知・届出する義務があるのはご存知でしょうか？
2010 年 11 月 5 日 金曜日「就業規則？そんなの面倒やん。罰則ないんやろ？」
「いえいえ、罰則あるんですよ。」
・89条 就業規則を作成しない。就業規則を届出ない
・90条1項 就業規則の作成に労働者の意見を聞かない
・92条2項 就業規則の変更命令に対し、従わない
・106条 就業規則や法令等を、見やすい場所に掲示せず、労働者への周知もしない
これらの場合は、30万円以下の罰金が課されます。
そもそも、この就業規則を作ることが「会社にとって不利」なのではと感じていませんか？
もちろん第一目的は、最低の労働条件が明文化されることで、安心して働ける環境を作ることにあります。
一方で、就業規則は経営者が独自の考えを反映できるルールブックであり、労働者に守るべき義務を示すことができるのです。
就業規則で「○○行為は禁止」とうたい労働者に周知することで、それを守らない社員を懲罰や解雇することもできますが、なければ「そんなの聞いていない」と労働トラブルにつながるリスクが大きく増えてしまうのです。
またこの10人以上は会社単位ではなく、事業所単位ですのでご注意を
